変革事例図鑑

事例：大規模組織が新しい働き方で実現した採用競争力強化とタレントマネジメント変革 - 制度と運用の連携アプローチ

大規模組織における新しい働き方と人材戦略の連携事例

今日のビジネス環境において、優秀な人材の獲得と育成は企業の持続的な成長に不可欠です。特に、多様な人材ニーズを持つ大規模組織にとって、働き方改革は単なる労働時間管理の最適化にとどまらず、採用戦略やタレントマネジメントと密接に連携すべき経営戦略の一つとなっています。新しい働き方を推進することで、どのように採用競争力を高め、従業員の能力を最大限に引き出し、組織全体のエンゲージメントを向上させているのか、具体的な事例を通して見ていきましょう。

本記事では、とある大規模組織が働き方改革を起点に、採用およびタレントマネジメントの変革をどのように実現したのか、その背景、具体的な取り組み、直面した課題と克服策、そして得られた効果と成功要因について詳しく解説します。

事例企業の概要と導入前の課題

今回取り上げるのは、国内外に多数の拠点を持ち、様々な職種・部門を抱える従業員数1万人以上のサービス業大企業（以下、A社）です。A社は、以前から業界内での競争が激化する中で、特に特定の専門スキルを持つ人材の採用に苦慮していました。また、既存の社員に関しても、従来の固定的な働き方や硬直化した評価・キャリアパス制度が、エンゲージメントの低下や離職リスクにつながっているという課題を抱えていました。

具体的には、以下のような課題が顕在化していました。

• 採用面:
  • 勤務地や勤務時間の制約により、優秀だが遠方に住む候補者や、柔軟な働き方を希望する候補者を取りこぼしている。
  • 競合他社が柔軟な働き方を導入しており、相対的な採用力が低下している。
  • 特定の専門職種（例：データサイエンティスト、AIエンジニア）において、採用市場での需要と供給のミスマッチが大きい。
• タレントマネジメント面:
  • 単一的な評価基準では、多様な働き方をする社員の貢献度を公正に評価しきれていない。
  • 社内異動やキャリアアップの機会が限定的で、社員の成長意欲に応えられていない。
  • 従業員のスキルや経験が適切に可視化されておらず、適材適所の人材配置が困難。
  • 従業員のエンゲージメントが全体的に低迷している。

これらの課題を解決するため、A社は「新しい働き方」を人材戦略の根幹に据え、全社的な変革プロジェクトを立ち上げました。

新しい働き方を通じた採用・タレントマネジメント変革の取り組み

A社は、働き方改革を単なる制度変更で終わらせず、採用活動やタレントマネジメントの仕組み全体と連携させることを目指しました。プロジェクトは、人事部門が主導しつつ、経営企画、各事業部門、IT部門と連携しながら進められました。

具体的な取り組みは以下の通りです。

1. 働き方制度の柔軟化と採用戦略への連携

   • 全社的なハイブリッドワークの導入: コアタイムあり/なしのフレックスタイム制と組み合わせ、従業員が働く場所と時間をより柔軟に選択できる制度を設計しました。これにより、物理的な距離や育児・介護といったライフイベントに関わらず、幅広い人材が応募・活躍できる可能性を広げました。
   • 勤務地を限定しない採用枠の設定: 特定の職種やポジションにおいて、当初からリモートワークを前提とした採用枠を設けました。これにより、都市部以外の優秀な人材や、特定の地域にしかいないニッチなスキルを持つ人材へのリーチを拡大しました。
   • 採用プロセスのオンライン化: 書類選考、一次面接、二次面接などを原則オンラインで実施する体制を整備しました。これにより、候補者の負担を軽減し、選考スピードを向上させました。最終面接やオファー面談についても、遠方の候補者向けにオンラインオプションを用意しました。
   • 採用ブランディングの見直し: 企業のWebサイトや採用広告、ソーシャルメディア等で、A社の新しい働き方、多様な人材が活躍している様子、柔軟なキャリアパス事例などを積極的に発信しました。特に、従業員の生の声や具体的な働き方のイメージを伝えるコンテンツに注力しました。

2. タレントマネジメントシステムの導入と評価・育成制度の再設計

   • タレントマネジメントシステム（TMS）の導入: 従業員のスキル、経験、キャリア志向、評価データなどを一元管理できるTMSを導入しました。これにより、社内の人材資源の可視化を進め、戦略的な人材配置や育成計画立案を可能にしました。
   • 成果連動型・行動評価の強化: 多様な働き方に対応するため、従来の時間ベースの評価から、設定した目標に対する成果（何を達成したか）と、新しい働き方における必要な行動（どのように貢献したか、例：リモート環境での効果的なコミュニケーション、主体的な課題解決など）を重視する評価制度へと見直しました。MBO（目標管理制度）を全社に浸透させ、上司との1on1を定期的に実施する運用を徹底しました。
   • キャリアパスの多様化と社内公募制度の活性化: TMSで可視化されたスキル情報に基づき、部署を跨いだ社内公募制度を活性化させました。また、専門性を深めるキャリアパスや、マネジメント以外のキャリアパス（例：エキスパート職）を明確に定義し、社員のキャリア形成の選択肢を増やしました。
   • 新しい働き方に対応した育成プログラム: リモートワーク環境でのチームマネジメントスキル、オンラインでのコミュニケーション能力、デジタルツールの活用スキルなど、新しい働き方に必要なスキルに関する研修プログラムをオンライン形式中心で提供しました。自己学習を促進するため、eラーニングプラットフォームのコンテンツを拡充しました。

3. 組織文化の醸成とエンゲージメント向上施策

   • 「心理的安全性」の確保: 経営層からのメッセージ発信や、管理職向けの研修を通じて、場所や時間に関わらず誰もが意見を言いやすく、安心して働ける環境づくりの重要性を訴えました。
   • コミュニケーションルールの整備: オンライン/オフラインのコミュニケーションツール活用ガイドラインを作成し、非同期コミュニケーションの推奨や、必要な情報共有の仕組みを整備しました。
   • 定期的な従業員サーベイ: 新しい働き方に関する従業員の意識や課題、エンゲージメントの状態を把握するため、定期的にサーベイを実施し、その結果を組織改善に繋げるサイクルを構築しました。

直面した課題と克服策

こうした大規模な変革には、様々な課題が伴いました。

• 課題1：採用プロセスにおけるオンライン選考の見極め
  • 克服策：オンライン面接における候補者の非言語情報や雰囲気の把握が難しいという課題に対し、構造化面接を導入し、評価項目を明確化することで、客観的な評価基準を設けました。また、複数回の面接や、オンラインでのグループワーク、スキルテストなどを組み合わせることで、多角的に候補者を見極める工夫をしました。
• 課題2：リモートワーク社員のオンボーディングと組織への定着
  • 克服策：入社後のスムーズな立ち上がりと組織への馴染みを促進するため、オンライン完結型の詳細なオンボーディングプログラムを開発しました。メンター制度を導入し、先輩社員が定期的なフォローアップを行う仕組みを整備しました。また、入社初期の定期的な1on1実施を義務付けました。
• 課題3：多様な働き方下での公正な評価
  • 克服策：評価制度の見直しに加え、評価者である管理職向けの研修を強化しました。成果だけでなく、プロセスや新しい働き方における行動（協調性、自律性など）を評価する際の具体的な観点や、リモート環境での部下の業務状況把握・フィードバック方法などを重点的にレクチャーしました。また、多面評価の一部導入も検討しました。
• 課題4：全社的な制度変更への理解と浸透
  • 克服策：一方的な通達ではなく、新しい働き方の目的やメリット、制度の詳細について、全従業員向けの説明会（オンライン開催）や、部門別の説明会、Q&Aセッションを繰り返し実施しました。社内ポータルサイトに詳細なFAQを掲載し、いつでも参照できるようにしました。また、新しい働き方を実践している部署や社員の成功事例を積極的に共有することで、前向きな機運を醸成しました。

導入効果と成功要因

これらの取り組みの結果、A社は以下のようないくつかの重要な成果を上げることができました。

• 採用力の向上:
  • 特定の専門職種における応募者数が約30%増加し、採用難易度が高かったポジションで優秀な人材を計画通りに採用できるようになりました。
  • 居住地を問わない採用により、地方や海外在住の優秀な人材を獲得することに成功しました。
  • 企業ブランドイメージが向上し、「働きがいのある企業」としての認知度が高まりました。
• タレントマネジメントの活性化:
  • 従業員エンゲージメントサーベイの結果が改善傾向を示しました。
  • TMS活用により、社内での人材発掘・配置が効率化され、社内異動によるキャリア形成を支援する事例が増加しました。
  • 新しい評価制度により、多様な働き方をする社員の納得感が向上しました。
  • 育成プログラムの拡充により、従業員のスキルアップへの意欲が高まりました。

これらの成功要因としては、以下が挙げられます。

• 経営層の強いコミットメント: 新しい働き方を単なるコスト削減策ではなく、人材戦略の中核と位置づけ、経営層が率先してメッセージを発信し、変革を推進したこと。
• 目的の明確化とコミュニケーション: なぜ働き方を変えるのか、それが個々の従業員や組織全体にどのようなメリットをもたらすのかを明確に伝え、丁寧なコミュニケーションを続けたこと。
• 人事部門内の連携: 採用チームとタレントマネジメントチームが密に連携し、一貫性のある人材戦略を実行したこと。
• テクノロジーの効果的な活用: TMSやオンラインツールを導入し、データに基づいた意思決定や効率的な運用を支援したこと。
• 柔軟な制度設計と継続的な改善: 一度決めた制度に固執せず、従業員のフィードバックや効果測定結果に基づき、必要に応じて制度や運用方法を見直す姿勢を持っていたこと。

他の組織への示唆

A社の事例は、大規模組織が新しい働き方を人材戦略と統合することの重要性を示しています。働き方改革は、単に生産性を向上させるだけでなく、採用競争力を高め、従業員の定着と成長を促進するための強力なツールとなり得ます。

特に、多様な働き方を推進する際には、以下の点を考慮することが重要です。

• 採用戦略との連動: どのような働き方を導入するかは、どのような人材を獲得したいか、どのような人材市場で競争するかと密接に関連付け、採用ターゲットやチャネル、選考プロセスを見直す必要があります。
• タレントマネジメント基盤の強化: 多様な働き方をする従業員のパフォーマンスを公正に評価し、適切な育成機会やキャリアパスを提供するためには、タレントマネジメントシステムのような情報基盤と、それに基づいた評価・育成制度の再設計が不可欠です。
• 管理職の役割変革: 新しい働き方下では、管理職に求められるスキルや役割が変化します。従来のマイクロマネジメントではなく、目標設定、権限委譲、信頼関係構築、オンラインでのコミュニケーション促進といったスキルが重要になります。管理職向けの研修やサポート体制の強化が必要です。
• 組織文化の醸成: 制度やシステムだけでなく、従業員がお互いを信頼し、自律的に働き、成果を出すことにコミットできるような組織文化を醸成することが、長期的な成功には不可欠です。

まとめ

本記事では、大規模組織であるA社が、新しい働き方を通じて採用競争力強化とタレントマネジメント変革を実現した事例をご紹介しました。働き方改革を単なる労務課題として捉えるのではなく、経営戦略、特に人材戦略の重要な柱として位置づけ、採用、評価、育成といった人事機能全体と連携させて推進することが、大規模組織における変革成功の鍵となります。

多様な人材が活躍できる柔軟な働き方と、それを支える公正な評価制度、育成機会、そして自律を促す組織文化の醸成は、今後の人材獲得競争において企業の差別化要因となるでしょう。自社における働き方改革を検討される際は、これが採用力やタレントマネジメントにどう影響するか、どのように連携させて進めるべきか、といった視点も取り入れていただければ幸いです。