変革事例図鑑

事例：大規模組織が研究開発部門の働き方改革で実現した創造性向上とイノベーション加速 - 柔軟な時間・場所の制度設計とセキュリティ対策

Tags: 働き方改革, 研究開発, 大規模組織, 制度設計, セキュリティ

はじめに：研究開発部門における働き方改革の重要性

大規模組織において、研究開発部門は企業の将来を担うイノベーション創出の源泉です。しかし、その働き方は、機密情報の取り扱いや特殊設備の利用、実験スケジュールなど、他の部門とは異なる制約が多いという側面があります。従来の画一的な働き方の枠組みでは、研究者の創造性や生産性を最大限に引き出すことが難しく、優秀な人材の獲得や定着にも課題を抱えている企業が見られます。

このような背景から、研究開発部門においても、部門の特性に応じた新しい働き方を導入し、研究者のエンゲージメント向上、生産性向上、そしてイノベーション加速を実現することが喫緊の課題となっています。

本記事では、大規模組織が研究開発部門でどのように働き方改革を推進し、直面した課題を克服しながら創造性向上とイノベーション加速を実現したのか、具体的な事例を通して解説します。特に、部門のニーズに合わせた柔軟な時間・場所の制度設計と、機密情報保護のためのセキュリティ対策の両立という、研究開発部門特有の課題に焦点を当てます。

事例概要：硬直化した働き方から、部門特性に合わせた柔軟なスタイルへ

今回ご紹介する事例は、多岐にわたる分野の研究開発を行う大規模な製造業A社です。A社の研究開発部門は、約3,000名の研究者や技術者を抱え、複数の研究拠点に分散していました。

導入前の課題

働き方改革導入前、A社の研究開発部門には以下のような課題がありました。

働き方改革の目的

これらの課題を克服し、研究開発部門の競争力を高めるため、A社は以下の目的を掲げた働き方改革を推進することを決定しました。

具体的な取り組み内容

A社は、上記の目的を達成するため、多岐にわたる施策を段階的に導入しました。

  1. 柔軟な時間・場所の制度導入:

    • スーパーフレックスタイム制の導入: コアタイムを廃止し、研究者が自身の裁量で始業・終業時間を決定できる制度を導入しました。これにより、実験スケジュールや集中したい時間帯に合わせて、柔軟な働き方が可能になりました。
    • 全社的なリモートワーク制度の拡充: 部署や職種に関わらず、原則週数日のリモートワークを可能としました。研究開発部門においては、業務内容に応じてリモートワークの可否や頻度を判断するガイドラインを策定しました。データ分析、文献調査、報告書作成、オンライン会議などはリモート推奨、特定の実験や装置利用、対面でのディスカッションが必要な場合は出社必須と、業務の性質を細かく分類しました。
    • サテライトオフィス・ラボ以外のワークスペース整備: 主要拠点に個室ブースや集中スペース、カジュアルなコミュニケーションエリアなどを整備し、社内でも多様な働き方ができる環境を整えました。

  2. 厳格なセキュリティ対策の強化:

    • 強固なVPN接続とアクセス権限管理: リモートワーク時でも安全に社内システムや情報にアクセスできるよう、最新のVPNシステムを導入し、二段階認証を必須としました。また、情報セキュリティ部門と連携し、研究テーマやプロジェクトに応じた詳細なアクセス権限管理を徹底しました。
    • 機密情報持ち出しルールの見直しと研修: 研究データや機密情報の取り扱いに関するルールを明確化し、全研究者を対象としたセキュリティ研修を定期的に実施しました。情報漏洩のリスクを低減するためのガイドライン（例：個人PCでの作業禁止、クラウドストレージ利用制限など）を周知徹底しました。
    • デバイス管理の強化: リモートワークに使用する端末は会社指定のものとし、MDM（モバイルデバイス管理）ツールを導入して一元管理しました。

  3. 情報共有・コミュニケーション基盤の整備:

    • クラウドベースのコラボレーションツールの導入: リアルタイムでの共同編集やオンライン会議が可能なツールを導入し、研究者間の情報共有や議論を活性化させました。
    • 研究データ管理システムの刷新: セキュアな環境で研究データを一元管理・共有できるシステムを導入し、リモートからのアクセスや共同研究を支援しました。
    • バーチャルな交流機会の創出: オンラインでの技術共有会やブレインストーミングセッションを定期的に開催し、物理的な距離を超えた連携を促進しました。

  4. 人事評価制度の見直しとマネージャー研修:

    • 成果・貢献度を重視する評価へのシフト: 新しい働き方に対応できるよう、時間や場所にとらわれず、研究成果（論文、特許、技術開発など）やプロジェクトへの貢献度、チームワーク、部門横断的な貢献などをより重視する評価制度に段階的に移行しました。
    • マネージャー向け研修の実施: リモート環境下での部下マネジメント、目標設定、成果評価、コミュニケーション促進などに関する研修を実施し、マネージャー層の意識改革とスキル向上を図りました。

導入プロセス

A社は、これらの施策を計画的に導入しました。

  1. 現状分析とニーズ把握: 研究開発部門の全研究者、技術者、マネージャーを対象にアンケートやヒアリングを実施し、既存の働き方の課題や新しい働き方へのニーズを詳細に把握しました。特に、業務内容ごとのリモートワークの可能性や、セキュリティに関する懸念点を洗い出しました。
  2. ワーキンググループの設置: 人事、情報システム、情報セキュリティ、そして各研究部門の代表者が参加するワーキンググループを設置し、部門特性を考慮した制度設計と必要なシステム・セキュリティ対策について議論を重ねました。
  3. パイロット導入: 一部の研究グループやプロジェクトチームを対象に、柔軟な働き方や新しいツールを試験的に導入し、効果や課題を検証しました。セキュリティに関する懸念事項は、この段階で情報セキュリティ部門と緊密に連携しながら具体的な対策を確立しました。
  4. 全社展開と継続的な改善: パイロット導入での知見を活かし、制度やシステムを修正した後、研究開発部門全体に展開しました。導入後も定期的なアンケートやフィードバック収集を行い、制度や運用の継続的な見直しを実施しています。

直面した課題と克服策

導入プロセスでは、いくつかの課題に直面しました。

導入効果と成功要因

これらの取り組みの結果、A社の研究開発部門では以下のような効果が見られました。

導入効果

成功要因

A社の研究開発部門における働き方改革が成功した要因は、以下の点が挙げられます。

他の組織への示唆

この事例から、大規模組織が研究開発部門だけでなく、同様に高い専門性や機密情報を取り扱う部門（例：法務、財務、経営企画の一部、特定の技術部門など）で働き方改革を進める上での重要な示唆が得られます。

  1. 部門特性の把握が不可欠: 全社一律の制度導入は、部門ごとの固有のニーズや制約に対応できない可能性があります。対象部門の業務内容、必要な環境、リスクなどを詳細に分析し、部門に最適化された制度設計を行うことが成功の鍵です。
  2. リスク管理部門との早期かつ継続的な連携: 情報セキュリティやコンプライアンスに関わる部門と、企画段階から密に連携し、リスクを最小限に抑えるための現実的な対策を共に検討することが、制度導入の実現可能性を高めます。
  3. 技術的な対策と運用の両面からのアプローチ: セキュリティ確保のためには、強固なシステム導入だけでなく、従業員への研修、ルール遵守の徹底、定期的な見直しといった運用面の取り組みも同様に重要です。
  4. 評価制度・マネジメントの変革とセットで推進: 柔軟な働き方では、成果をより重視する評価制度への見直しや、従業員の自律性を尊重するマネジメントへの変革が不可欠です。制度と運用、そしてマネジメントをセットで推進することで、効果が最大化されます。
  5. 効果測定に基づいた継続的な見直し: 導入して終わりではなく、定期的に効果を測定し、従業員からのフィードバックを得ながら制度や運用方法を改善し続けることが、変化し続けるビジネス環境に対応し、働き方改革を形骸化させないために重要です。

まとめ

大規模組織における研究開発部門の働き方改革は、その部門特性ゆえに複雑な課題を伴いますが、本事例が示すように、部門のニーズを深く理解し、関係部門と密に連携しながら計画的に進めることで、創造性向上、イノベーション加速、そして優秀な人材の獲得・定着といった確実な効果を上げることが可能です。

柔軟な時間・場所の制度設計と、情報セキュリティ対策の両立は、専門性が高く機密情報を取り扱う部門における働き方改革において、避けては通れない重要なテーマです。この記事でご紹介したA社の事例が、貴社が研究開発部門をはじめとする専門部署で働き方改革を推進する上で、実践的なヒントや具体的なアプローチの参考となれば幸いです。大規模組織における多様な働き方の実現に向け、部門ごとの課題に丁寧に向き合い、持続可能な制度構築を目指していくことが求められています。